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Proposition de loi portant création d’une Agence nationale de la cohésion des territoires :

Publié le par Mariana-Hélène Firdion

Proposition de loi portant création d’une Agence nationale de la cohésion des territoires :
Proposition de loi portant création d’une Agence nationale de la cohésion des territoires :

Cette proposition de loi vise à créer une Agence nationale de la cohésion des territoires. 

Constatant que le principe d'égalité entre toutes les collectivités et leurs habitants peine à se concrétiser dans de nombreux territoires fragiles, ruraux aussi bien qu'urbains, les auteurs de cette proposition de loi souhaitent créer une structure dont la vocation serait d'accompagner les collectivités ayant de faibles moyens d'ingénierie, devant faire face à la grande complexité des procédures, accrue par la multiplicité des intervenants et des opérateurs. 

À cette fin, l'Agence nationale de la cohésion des territoires (ANCT) serait un établissement public de l'État, qui permettrait, selon les signataires de la proposition de loi, d'agir en partenariat avec les territoires afin de les aider à développer leurs projets, en tenant compte de leurs spécificités et de leurs atouts. L'ANCT a vocation à incarner cette coordination entre l'État et les collectivités territoriales.

L'article 1er définit le statut de l'ANCT. Il précise qu'elle a vocation à intervenir sur tous les territoires de la République. 

L'article 2 définit le cadre d'intervention et les missions de l'agence. Cette dernière déploie son action sur une base territoriale au plus près des territoires de projets. 

L'article 3 précise que l'agence est administrée par un conseil d'administration qui élit son président en son sein. Le nombre de membres du conseil d'administration, où l'État est majoritaire, est fixé par décret. 

Les articles 4 et 5 précisent l'organisation nationale et locale de l'agence. Au niveau national, elle est dirigée par un directeur général nommé en conseil des ministres. Au niveau local, les préfets sont les délégués territoriaux de l'agence.

L'article 6 définit les ressources de l'agence, qui disposera d'un budget propre pour son fonctionnement.

L'article 7 précise les relations entre l'agence et les établissements liés. 

Les articles 8 et 9 règlent la question des personnels de l'agence et de leurs instances représentatives. 

L'article 10 fixe les conditions du transfert des établissements ou services intégrés à l'Agence.

Cette proposition de loi sera examinée conjointement avec la proposition de loi organique n° 43 relative à la nomination du directeur général de l'Agence nationale de la cohésion des territoires.

Texte du Sénat. 
Photo CC0 Public Domain. 

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Les finances publiques locales :

Publié le par Mariana-Hélène Firdion

Les finances publiques locales :
Les finances publiques locales :

La Cour des comptes rend public son sixième rapport annuel sur la situation financière et la gestion des collectivités territoriales et de leurs établissements publics, fruit d’un travail commun avec les chambres régionales des comptes.
Elle y propose un bilan inédit de l’impact de la diminution des dotations sur la période 2014-2017 : bien qu’atténuée par le dynamisme de la fiscalité, la baisse de la dotation globale de fonctionnement a eu l’effet escompté en portant un coup d’arrêt à la progression de la dépense locale. 
Par ailleurs, la Cour considère qu’une grande incertitude entoure la réalisation de la trajectoire prévue par la loi de programmation des finances publiques 2018-2022.

L’évolution de la situation financière des collectivités locales

Entre 2013 et 2017, la dotation globale de fonctionnement (DGF) est passée de 41,5 Md€ à 30,9 Md€. Les dépenses de fonctionnement, dont la réduction constituait l’objectif premier de la baisse de la DGF, ont ralenti grâce aux efforts de gestion consentis par les collectivités locales, notamment sur les dépenses de personnel et les achats de biens et de services, et leur poids rapporté au PIB a baissé depuis 2014. L’investissement local a diminué de 11 % entre 2013 et 2017. Dans l’ensemble, les administrations publiques locales ont renoué avec des excédents qu’elles n’avaient plus connus depuis 2003. Le redressement amorcé est néanmoins fragile, au vu de l’évolution constatée en 2017, et modeste au regard de la trajectoire antérieure : la capacité d’autofinancement des collectivités aujourd’hui est loin du niveau de 2011.

Les perspectives d’évolution des finances publiques locales

Le nouveau dispositif de contractualisation avec les collectivités locales instauré par l’État vise à limiter à 1,2 % l’évolution en valeur de leurs dépenses de fonctionnement. Si la reprise de l’inflation se confirme, cet objectif ne pourra être atteint qu’au prix d’une réduction des dépenses en volume, inédite jusqu’ici. Dans son principe, conformément à ce qu’avait pu recommander la Cour, il tend à individualiser les efforts de gestion demandés aux collectivités. En pratique toutefois, la modulation reste faible parmi les 322 collectivités concernées.
Les collectivités locales devraient par ailleurs bénéficier d’une évolution de leurs ressources plus favorable à compter de 2018, en raison de l’arrêt de la baisse des concours financiers de l’État, combinée à la croissance toujours soutenue de leurs recettes fiscales.
Au-delà de 2018, une grande incertitude entoure la réalisation de la trajectoire prévue par la loi de programmation des finances publiques 2018-2022. Si l’objectif de dépenses est atteint en début de période, les collectivités devraient connaître une forte amélioration de leur épargne, supérieure au besoin de financement de leurs investissements. Il est peu probable que ce surplus soit affecté à la diminution de leur endettement car la grande majorité des collectivités est peu endettée. De même, une baisse des impôts locaux est peu plausible, compte tenu de l’exonération progressive de la taxe d’habitation engagée par ailleurs. L’importante amélioration de leur équilibre financier pourrait donc conduire les collectivités à sortir de la trajectoire prévue en renforçant leur effort d’équipement ou relançant les dépenses de fonctionnement.

La fiabilité des comptes publics locaux

Un processus d’amélioration de la fiabilité des comptes des collectivités locales est à l’œuvre, en partie, grâce aux travaux du conseil de normalisation des comptes publics. L’adoption d’un compte financier unique serait une source de clarification de l’information financière et d’amélioration de la qualité comptable. Elle devrait à ce titre être expérimentée sans tarder.
L’expérimentation de la certification des comptes publics locaux, conduite par la Cour jusqu’en 2022, fournit quant à elle des enseignements utiles au secteur public local, en illustrant les efforts encore nécessaires pour atteindre une fiabilité suffisante du contrôle interne, des procédures comptables et des systèmes d’information financière.

L’exercice par les communes de leurs compétences scolaire et périscolaire

En raison du développement des activités périscolaires, le rôle des communes en matière scolaire et périscolaire s’est accru. Elles prennent ainsi en charge 37 % de la dépense d’éducation dans le primaire, soit près de 16 Md€. Une attention particulière doit donc être portée au suivi de ces dépenses. La Cour recommande l’élaboration d’un référentiel des coûts, qui pourrait représenter un outil de gestion utile. Les leviers de maîtrise des coûts sont certes réduits, mais les marges de manœuvre existantes, notamment en matière de gestion des personnels, devraient être mieux employées.
La réforme des rythmes scolaires fournit une bonne illustration de la diversité des choix locaux et des coûts budgétaires associés. Le coût de cette réforme, pris en charge aux deux tiers par l’État et par la CNAF, a été très variable selon les communes, en fonction de leur taille, de leur implantation territoriale, de leurs marges budgétaires, de leurs exigences quant à la qualité des services proposés et de leur volonté de mieux prendre en considération le rythme de l’enfant par la fixation des horaires scolaires.
Enfin, l’adaptation du maillage des écoles à l’évolution de la démographie nécessite d’être amplifiée. La dimension intercommunale devrait être mieux prise en compte dans l’élaboration de la carte scolaire, sans qu’il soit utile de transférer les compétences aux EPCI. L’État devrait, en outre, être plus attentif à l’analyse préalable des conditions locales de mise en œuvre de ses réformes.

Recommandations

La Cour formule dix recommandations sur l’évolution des finances locales et l’exercice par les communes de leurs compétences scolaire et périscolaire.

En ce qui concerne les perspectives d’évolution des finances locales :

Pour l’État :

1. Étendre le champ de la contractualisation aux budgets annexes en adaptant préalablement les nomenclatures comptables de façon à mieux isoler les flux croisés entre budgets principaux et budgets annexes ;
2. Prévoir dans le pacte financier de l’intercommunalité la prise en compte du plafond de dépenses fixé par le contrat ou l’arrêté préfectoral pour la ville-centre ou l’EPCI ; 
3. Poursuivre la seconde phase de la réforme relative à la révision des valeurs locatives cadastrales en tenant compte de la suppression de la taxe d’habitation (recommandation réitérée) .
Pour les collectivités locales :
4. Conformément à l’objectif d’évolution de la dépense locale définie par le Parlement, poursuivre les efforts d’économie, en veillant notamment à contenir les charges de personnel, en agissant sur les effectifs, le temps de travail et le régime indemnitaire, ainsi que sur les autres charges de fonctionnement dont les achats de biens et de services (recommandation réitérée) 

En ce qui concerne l’exercice par les communes de leurs compétences scolaire et périscolaire :

Pour l’État et les communes :

5. Formaliser les échanges d’informations entre les communes et les caisses d’allocations familiales afin de permettre aux premières d’assurer au nom de l’État leur mission de contrôle du respect de l’obligation d’instruction ;
6. Permettre l’utilisation conjointe des outils nécessaires au suivi fiable du nombre d’élèves et élaborer une méthodologie partagée entre l’État et les communes afin de développer en commun des prévisions d’effectifs pluriannuelles ;
7. Collecter les données de comptabilité fonctionnelle relatives à l’exercice par les communes de leurs compétences scolaires et périscolaires et établir un référentiel des coûts tenant compte de la taille des communes et du niveau de qualité, distinguant notamment les activités de garderie des activités périscolaires éducatives ;
8. Poursuivre la restructuration du maillage scolaire en développant davantage les outils de concertation et d’accompagnement ;
9. Développer une concertation intercommunale sur le maillage des écoles et la carte scolaire ;
10. Elargir le champ et l’objet du projet éducatif territorial (PEDT) pour en faire, dans les communes de plus de 3 500 habitants, un véritable contrat de politique éducative, sur la base d’un diagnostic partagé 

Texte de la Cour des comptes. 
Photo CC0 Public Domain.

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Projet de loi de transformation de la fonction publique :

Publié le par Mariana-Hélène Firdion

 Projet de loi de transformation de la fonction publique :
 Projet de loi de transformation de la fonction publique :


Le titre Ier du projet de loi promeut, dans le respect des garanties des agents publics, un dialogue social plus stratégique et efficace. 

L’article 1er réaffirme, en premier lieu, le principe constitutionnel de participation des agents publics selon lequel ces derniers participent, par l’intermédiaire de leurs délégués siégeant dans des organismes consultatifs, tant à la détermination des règles collectives de travail (organisation et fonctionnement des services publics) qu’à l’élaboration des règles statutaires. Il pose, en second lieu, un nouveau cadre de participation sur les questions individuelles puisque les commissions administratives paritaires ne seront désormais plus consultées que sur certaines décisions individuelles qui le nécessitent davantage. En contrepartie, cet article principiel prévoit de renforcer le dialogue social sur de nouveaux objets liés notamment à la définition des orientations en matière de politique de ressources humaines.

L’article 2 prévoit, d’une part, une nouvelle faculté de saisine du seul Conseil commun de la fonction publique sur les projets de textes comportant des dispositions communes à au moins deux versants et comprenant, également, des dispositions spécifiques à un seul versant et présentant un lien avec ces dispositions communes. D’autre part, il modifie la composition du collège des employeurs territoriaux du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale pour une meilleure représentation des plus grandes communes et de leurs établissements publics de coopération intercommunale.

L’article 3 institue, dans les trois versants de la fonction publique, une instance unique pour débattre des sujets d’intérêt collectif – le comité social d’administration, territorial ou d’établissement – issu de la fusion des comités techniques (CT) et des comités d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail (CHSCT) actuels.
En premier lieu, l’article clarifie les compétences de cette instance, notamment en matière de réorganisation de services, et affirme son rôle stratégique en matière d’orientation des politiques de ressources humaines. En particulier, le comité social sera consulté sur les lignes directrices de gestion en matière de mobilité, de promotion et de valorisation des parcours professionnels, et la mise en œuvre de ces lignes directrices de gestion fera l’objet d’un bilan annuel, sur la base des décisions individuelles prises, devant l’instance.
En deuxième lieu, les dispositions permettent de garantir un haut niveau de prévention et de protection en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
D’une part, une formation spécialisée en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail est obligatoirement créée au sein du comité social à partir d’un certain seuil d’effectifs fixé au niveau législatif pour la fonction publique territoriale (au moins 300 agents) et au niveau règlementaire pour la fonction publique d’État et la fonction publique hospitalière. En-deçà de ce seuil, cette formation peut être mise en place lorsqu’il existe des risques professionnels particuliers. La formation spécialisée exerce alors les attributions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail du comité social. Par exception, ces questions, lorsqu’elles se posent dans le cadre de projets de réorganisation de services, seront traitées directement au sein du comité social.
D’autre part, des formations spécialisées sont créées, en complément, lorsque l’implantation géographique de plusieurs services dans un même immeuble ou un ensemble d’immeubles ou lorsque la nature des risques professionnels particuliers le justifient. Cette formation exerce alors les compétences en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail pour le périmètre du site du ou des services concernés, à l’exception des questions qui se posent dans le cadre de projets de réorganisation de services qui relèvent du ou des comités sociaux compétents.
En troisième lieu, l’article précise les grands principes relatifs à la composition, au fonctionnement et au mode de désignation des membres du comité social. Ils posent, d’une part, le principe d’unicité entre les représentants du personnel, membres du comité, et une partie des membres de la formation spécialisée en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. D’autre part, le principe actuel de l’élection des représentants du personnel au sein des comités techniques, auquel il peut être toutefois dérogé par voie règlementaire, est réaffirmé. Enfin, cet article pose les principales modalités de fonctionnement relatives au non-paritarisme et au congé de formation en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

L’article 4 traite des questions relatives aux commissions administratives paritaires (CAP) dans les trois versants de la fonction publique dont il modifie substantiellement les règles.
Il opère, d’abord, un recentrage des attributions de ces CAP. Il procède ensuite à l’harmonisation de leur architecture en les instituant par catégories (et non plus par corps) dans la fonction publique de l’État, sans exclure la possibilité de créer, par voie règlementaire, des CAP par grands univers au sein d’une même catégorie.
Il met fin, ensuite, aux groupes hiérarchiques dans les fonctions publiques territoriale et hospitalière en permettant que les fonctionnaires d’une catégorie puissent, sans distinction de corps, de cadres d’emplois, d’emploi et de grade, se prononcer sur la situation individuelle (y compris en matière disciplinaire) des fonctionnaires relevant de la même catégorie. Il prévoit, en outre, la possibilité de créer des CAP uniques pour plusieurs catégories dans les fonctions publiques d’État et territoriale en cas d’insuffisance d’effectifs.
Enfin, l’article tire la conséquence du recentrage des attributions des CAP en supprimant l’avis préalable de cette instance respectivement sur les questions liées aux mutations et aux mobilités dans la fonction publique d’État et sur les questions liées à l’avancement et la promotion dans les trois versants de la fonction publique. Cette mesure est essentielle pour déconcentrer les décisions individuelles au plus près du terrain et doter les managers des leviers de ressources humaines nécessaires à leur action, dans le respect des garanties individuelles des agents publics. En contrepartie de cette évolution, l’article prévoit d’une part la possibilité pour un agent de se faire accompagner par un représentant syndical désigné par une organisation syndicale représentative de son choix pour l’assister dans l’exercice de recours administratifs contre des décisions individuelles défavorables dans ces matières. D’autre part, des lignes directrices de gestion seront établies, après avis du nouveau comité social, pour garantir la transparence sur les orientations et les priorités en matière de mobilité, de promotion et de valorisation des parcours professionnels (cf. articles 11 et 14).

L’article 5 habilite le Gouvernement à prendre par ordonnance, dans un délai de quinze mois, toute mesure relevant du domaine de la loi en matière de négociation dans la fonction publique. L’objectif est de promouvoir le rôle et la culture de la négociation et d’en développer la pratique, en particulier aux niveaux de proximité qui constituent le quotidien des agents, en vue de favoriser à tout niveau, y compris à l’échelle d’une collectivité territoriale ou d’un établissement public hospitalier, social ou médico-social, la conclusion d’accords négociés. Il s’agira, dans ce cadre, de préciser les autorités compétentes et les domaines de la négociation, d’adapter les critères de reconnaissance de la validité des accords, de définir les cas et conditions dans lesquels les accords majoritaires disposent d’une portée ou d’effets juridiques ainsi que les modalités d’approbation qui permettent de leur conférer un effet juridique.

Le titre II du projet de loi vise à développer les leviers managériaux pour une action publique plus efficace.

Son chapitre Ier donne de nouvelles marges de manœuvre aux encadrants dans le recrutement de leurs collaborateurs en étendant la possibilité de recourir au contrat, par dérogation au principe de l’occupation des emplois permanents par des fonctionnaires, et une déconcentration des recrutements de fonctionnaires au niveau des bassins d’emplois.

L’article 6 professionnalise les procédures de recrutement par la voie du contrat afin de garantir, conformément à l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen, l’égal accès aux emplois publics dans les trois versants de la fonction publique.

L’article 7 s’inscrit dans la volonté de diversifier les viviers de recrutement dans l’encadrement supérieur de la fonction publique en ouvrant la possibilité de nommer des personnes n’ayant pas la qualité de fonctionnaire aux emplois de direction de l’État et en élargissant cette possibilité pour les emplois de direction des collectivités territoriales et des établissements de la fonction publique hospitalière.
Afin de renforcer la qualité et l’efficacité du service rendu à nos concitoyens, ces mesures permettront à l’administration de s’adjoindre de nouvelles compétences en recrutant, sur des postes à hautes responsabilités, des profils venus du secteur privé, porteurs d’expérience répondant aux évolutions de l’action administrative et indispensables à la transformation de l’action publique menée par le Gouvernement. Elles offriront, enfin, de nouvelles perspectives d’évolution professionnelle aux agents contractuels qui exercent déjà leurs fonctions au sein de l’administration, mais également à un plus grand nombre de fonctionnaires qui, en l’état actuel des textes réglementaires qui fixent les conditions de nomination à ces emplois, ne peuvent y prétendre.

L’article 8 crée un nouveau type de contrat à durée déterminée au sein de la fonction publique, le contrat de projet. Il permet aux services d’être en capacité de mobiliser des profils divers pour la conduite de projets ou d’opérations identifiés s’inscrivant dans une durée limitée. Ce nouveau contrat, spécifique à la fonction publique et n’ouvrant droit ni à un contrat à durée indéterminée, ni à titularisation, est ouvert à l’ensemble des catégories hiérarchiques. Conclu pour une durée déterminée minimale d’un an et ne pouvant excéder six ans maximum, il prend fin :
– lorsque le projet ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut se réaliser ;
– lorsque le projet ou l’opération arrive à son terme ;
– lorsque le projet ou l’opération se termine de manière anticipée.
Une indemnité spécifique est prévue en cas de rupture anticipée du contrat.

L’article 9 étend significativement les possibilités de recruter des agents contractuels au sein de la fonction publique d’État, tout en maintenant le principe selon lequel les emplois permanents de l’État sont occupés par des fonctionnaires, afin de renforcer la qualité et la continuité des services publics dans les territoires. Cette mesure répond aux attentes des employeurs publics en renforçant les leviers managériaux à leur disposition pour faire face à l’évolution des métiers de la fonction publique ou aux nouvelles demandes des usagers du service public. Elle permettra également à certains de nos concitoyens issus du secteur privé de s’engager au service du public pour un temps de leur parcours professionnel, au bénéfice d’un enrichissement mutuel.
Les employeurs publics auront désormais la possibilité de recruter par voie de contrat sur les emplois de toute catégorie hiérarchique, et non plus seulement de catégorie A, lorsque la nature des fonctions ou les besoins du service le justifient, notamment lorsque l’emploi fait appel à des compétences techniques spécialisées ou nouvelles, ou lorsque la procédure de recrutement d’un titulaire s’est révélée infructueuse. En outre, le recrutement des agents contractuels est également ouvert lorsque l’emploi ne nécessite pas une formation statutaire donnant lieu à titularisation dans un corps de fonctionnaires.
Cet élargissement significatif du recours au contrat s’accompagne de nouvelles garanties pour les agents concernés. L’article étend ainsi, au sein de la fonction publique d’État, la possibilité de recruter directement l’agent en contrat à durée indéterminée lorsqu’il s’agit d’occuper à titre permanent un emploi permanent. Cette mesure favorisera le recrutement et la fidélisation de profils compétents et recherchés, et permettra de faire face aux enjeux d’attractivité dans certains territoires ou pour certains métiers.
Cet article soumet les agents contractuels des autorités administratives indépendantes et des autorités publiques indépendantes aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l’État pris pour l’application de l’article 7 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’État.
Enfin, cet article ouvre aux établissements publics de l’État une faculté de recrutement d’agents contractuels pour l’ensemble de leurs emplois afin de leur d’offrir une souplesse supplémentaire de fonctionnement (à l’exception de ceux pourvus par les personnels de recherche). En l’état actuel du droit, cette possibilité est réservée à certains établissements publics figurant sur une liste établie par décret en Conseil d’État. L’ensemble des établissements publics bénéficieront ainsi de ce levier et pourront, en fonction de leurs besoins, recruter des fonctionnaires par la voie de la « position normale d’activité », dont les modalités sont assouplies par le présent projet de loi (cf. article 24) ou des agents contractuels.

L’article 10 élargit les cas de recours au contrat dans la fonction publique territoriale, par dérogation au principe de l’occupation des emplois permanents par des fonctionnaires. D’une part, il sera possible de recruter par contrat sur les emplois de catégorie B, lorsque la nature des fonctions ou les besoins des services le justifient, dans les mêmes conditions que pour les emplois de catégorie A. D’autre part, les communes de moins de 1 000 habitants et leurs groupements pourront recourir au contrat pour l’ensemble de leurs emplois permanents, quelle que soit la quotité de temps de travail de ces emplois. Enfin, l’article simplifie les règles de recrutement sur les emplois à temps non complet afin de mieux répondre aux besoins des collectivités territoriales et de leurs établissements publics, de ne plus recourir à la vacation pour pourvoir ces emplois et prévenir, à l’avenir, le développement de situations de précarité.
Ainsi, les conditions de recrutement des fonctionnaires sur ces emplois à temps non complet sont uniformisées quels que soient la durée du temps non complet, le cadre d’emplois et le nombre d’emplois créés. Les employeurs territoriaux pourront aussi recruter des agents contractuels sur les emplois dont la quotité de temps de travail est inférieure à 50 % de la durée légale. Enfin, les centres de gestion pourront recruter des agents contractuels et les mettre à la disposition des collectivités qui le demandent, pour l’occupation de ces mêmes emplois à temps non complet.

L’article 11 simplifie les procédures de mutation des fonctionnaires de l’État. À cet effet, il supprime la consultation préalable de la commission administrative paritaire sur les décisions individuelles relatives aux mutations.
Cette simplification des procédures permettra d’organiser le dialogue social relatif aux mobilités à un niveau plus stratégique. Des lignes directrices de gestion seront établies, après avis du comité social, pour définir les orientations générales en matière de mobilité. Ces lignes directrices de gestion pourront également prévoir des critères complémentaires aux priorités déjà définies par la loi qui faciliteront l’examen des demandes de mutation telles que, par exemple, une priorité de mutation pour les agents ayant exercé leurs fonctions pendant une durée minimale dans un territoire ou une zone rencontrant des difficultés particulières de recrutement.
Cet article permet également d’instaurer des durées minimales et maximales d’occupation pour certains emplois afin soit de prévoir la mobilité les fonctionnaires occupant certains types d’emploi soit, au contraire, de permettre de fidéliser certains agents, notamment sur un territoire.

Le chapitre II du titre II entend renforcer les mécanismes de reconnaissance de la performance professionnelle des agents publics afin de valoriser ceux qui s’impliquent au quotidien pour l’efficacité, la qualité et la continuité des services publics dans les territoires.

L’article 12 modifie le statut général des fonctionnaires pour faire disparaître la référence à la notation et généraliser l’entretien professionnel permettant d’apprécier la valeur professionnelle des fonctionnaires. C’est notamment dans la fonction publique hospitalière que cette transformation aura la portée la plus forte. Son entrée en vigueur est fixée à 2021 pour la fonction publique hospitalière (au titre de la campagne d’évaluation de 2020) afin que les professionnels soient préparés et formés en conséquence.
Cet article a, par ailleurs, pour objet, au sein de la fonction publique territoriale, de prévoir que la demande de révision du compte rendu de l’entretien auprès de la commission administrative paritaire interviendra désormais à la seule demande de l’agent.

L’article 13 assure la cohérence des critères pris en compte pour la détermination de la rémunération de tous les agents publics, quelle que soit leur situation statutaire ou contractuelle et quel que soit leur employeur public, en soulignant l’importance, en plus de la qualification et des fonctions exercées, du critère de l’engagement professionnel et du mérite.
Cet article précise également, au sein de la fonction publique hospitalière, les conditions de mise en œuvre de l’intéressement collectif en le liant à la qualité du service rendu. Les praticiens de santé sont également concernés par ce dispositif, afin de le rendre applicable à l’ensemble des personnels œuvrant dans les établissements relevant de la fonction publique hospitalière, quel que soit leur statut.

L’article 14 recentre le rôle et les attributions des commissions administratives paritaires (CAP) sur la prévention, le traitement et l’accompagnement des situations individuelles les plus complexes.
Cet article prévoit la suppression de la compétence consultative des CAP en matière de promotion de corps, de cadres d’emplois et de grade, et instaure dans les trois versants de la fonction publique des lignes directrices de gestion concertées au sein du nouveau comité social institué à l’article 3 du projet de loi, sur le même modèle que celles instituées en matière de mobilité pour les fonctionnaires de l’État.
Ces lignes directrices permettront de définir les orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours, sans renoncer au pouvoir d’appréciation de l’autorité compétente en fonction des situations individuelles, des circonstances ou d’un motif d’intérêt général. La consultation préalable du nouveau comité social et la publicité de ces lignes directrices permettront de rendre plus explicites les critères pris en compte pour une promotion de corps, de cadres d’emplois ou de grade. Ces lignes directrices de gestion ne se substitueront pas aux règles statutaires ni aux principes, législatifs et généraux du droit (égalité, non-discrimination, etc.).

Le chapitre III du titre II vise à apporter des réponses graduées et harmonisées aux fautes que peuvent commettre des agents publics.

L’article 15 prévoit de moderniser et d’harmoniser l’échelle des sanctions dans les trois versants de la fonction publique. Il introduit, d’une part, dans le premier groupe de l’échelle des sanctions pour la fonction publique de l’État et la fonction publique hospitalière, la sanction d’exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de trois jours. D’autre part, il aligne les durées des exclusions temporaires de fonctions prévues aux deuxième et troisième groupes des sanctions dans les trois versants de la fonction publique. De plus, il introduit, dans le deuxième groupe de l’échelle des sanctions de la fonction publique territoriale, la sanction de radiation du tableau d’avancement. Enfin, il précise pour les trois fonctions publiques, les modalités d’abaissement d’échelon et de rétrogradation figurant respectivement dans les deuxième et troisième groupes de l’échelle des sanctions.

Le titre III entend simplifier et garantir la transparence et l’équité du cadre de gestion des agents publics. 

L’article 16 procède à une réforme du cadre déontologique applicable aux agents publics.
D’une part, il renvoie à un décret en Conseil d’État l’adoption des dispositions relatives au destinataire de la déclaration d’intérêts prévue à l’article 25 ter de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 afin de faciliter la gestion de ces déclarations.
D’autre part, il modifie les articles 25 septies et 25 octies de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 afin de répondre à un double objectif. Il s’agit, d’abord, d’assurer, dans le respect des règles déontologiques, une plus grande fluidité du parcours des agents publics entre le secteur public et le secteur privé afin de leur permettre d’acquérir et de développer des compétences nouvelles et nécessaires au bon fonctionnement des services publics. Cet article vise également à renforcer et rendre plus efficace le contrôle déontologique en le concentrant sur les fonctions et emplois les plus sensibles tout en responsabilisant davantage les administrations sur cette question pour diffuser une culture déontologique au plus près des agents.
Les agents publics qui seront désormais soumis au contrôle de la commission de déontologie de la fonction publique (CDFP) seront ceux qui occupent des emplois dont le niveau hiérarchique ou la nature des fonctions qui le justifient et qui créent ou reprennent une entreprise ou qui quittent de manière définitive ou temporaire le secteur public pour le secteur privé.
Pour les autres agents publics quittant de manière définitive ou temporaire la fonction publique pour le secteur privé, le contrôle déontologique de proximité, via l’autorité hiérarchique, est renforcé afin de responsabiliser les encadrants. Par exception, afin de prendre en compte la sensibilité de certaines fonctions, l’article 25 octies permet à l’autorité hiérarchique de soumettre la demande de l’agent à son référent déontologue en cas de doute sérieux sur la compatibilité entre les fonctions exercées et l’activité envisagée. Si ce dernier ne s’estime pas en mesure d’apprécier la situation, l’autorité hiérarchique saisit, dans un second temps, la CDFP pour avis.
Cet article crée également un contrôle déontologique spécifique pour les agents, qu’ils soient fonctionnaires ou agents contractuels, ayant exercé une activité dans le secteur privé au cours des trois dernières années et qui souhaitent accéder ou revenir dans la fonction publique. Lorsque ces agents sont nommés en conseil des ministres sur un emploi de directeur d’administration centrale ou de dirigeant d’établissement public de l’État, l’administration saisit la CDFP qui se prononce dans un délai bref qui sera fixé par voie réglementaire. Pour les autres agents dont le niveau hiérarchique ou la nature des fonctions justifie une attention particulière, l’article 15 prévoit un mécanisme de contrôle calqué sur le modèle du contrôle déontologique effectué par les administrations de proximité lors des départs vers le secteur privé qui comprend le filtre du référent déontologue et la saisine éventuelle de la CDFP.
Afin de renforcer l’efficacité du contrôle déontologique, l’article 16 prévoit de nouvelles sanctions en cas de non-respect des réserves émises par la commission lorsque l’agent n’a pas saisi son autorité hiérarchique d’une demande préalable à un départ vers le secteur privé. Il est désormais prévu qu’une administration ne peut procéder, pendant trois ans, au recrutement d’un agent contractuel qui n’a pas respecté ces différentes obligations.

L’article 17 autorise le Gouvernement à prendre par ordonnance toute mesure relevant du domaine de la loi visant à :
– redéfinir la participation des employeurs publics au financement des garanties de protection sociale complémentaire de leurs personnels et les conditions d’adhésion ou de souscription pour favoriser la couverture sociale complémentaire des agents publics ;
– simplifier l’organisation et le fonctionnement des instances médicales et de la médecine agréée, rationnaliser les moyens d’action et, notamment, autoriser la mutualisation des services de médecine de prévention et de médecine préventive pour faciliter la prise en charge des agents publics ;
– simplifier les règles applicables aux agents publics relatives à l’aptitude physique à l’entrée dans la fonction publique, aux différents congés et positions statutaires pour maladies d’origines non professionnelle et professionnelle et aux prérogatives et obligations professionnelles des agents publics traitant les dossiers d’accidents et maladies professionnels ;
– étendre les possibilités de recours au temps partiel pour raison thérapeutique ainsi qu’au reclassement par suite d’une altération de l’état de santé pour favoriser le maintien dans l’emploi des agents publics ou leur retour à l’emploi ;
– clarifier, harmoniser et compléter, en transposant ainsi qu’en adaptant les évolutions intervenues en faveur des salariés relevant du code du travail et du régime général de sécurité sociale, les dispositions relatives au congé pour maternité, au congé pour adoption, au congé de paternité et d’accueil de l’enfant et au congé du proche aidant des agents publics.
Le délai d’habilitation pour ce faire est fixé à douze mois (quinze mois pour la réforme de la protection sociale complémentaire et celle du fonctionnement des instances médicales, de la médecine préventive et de la médecine agréée) de manière à permettre une concertation approfondie sur ces sujets pour lesquels de fortes évolutions sont souhaitables afin d’améliorer la qualité de vie au travail des agents publics.

L’article 18 permet une harmonisation de la durée du travail dans la fonction publique territoriale en supprimant les régimes dérogatoires à la durée légale du travail (1 607 heures) antérieurs à la loi n° 2001-2 du 3 janvier 2001 relative à la résorption de l’emploi précaire et à la modernisation du recrutement dans la fonction publique ainsi qu’au temps de travail dans la fonction publique territoriale. Ne sont pas concernés par cette évolution les régimes de travail établis pour tenir compte des sujétions spécifiques auxquelles sont soumis certains agents publics (travail de nuit, le dimanche, les jours fériés, travail pénible ou dangereux, etc.). L’abrogation du fondement législatif des régimes dérogatoires imposera aux collectivités concernées la redéfinition, par délibération et dans le respect du dialogue social local, de nouveaux cycles de travail. Elles disposeront pour ce faire d’un délai d’un an à compter du renouvellement de chacune des assemblées délibérantes, soit au plus tard en mars 2021 pour le bloc communal, en mars 2022 pour les départements et en décembre 2022 pour les régions.

L’article 19 vise à renforcer la qualité de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique territoriale.
D’une part, dans un souci d’amélioration du service rendu et d’efficience, il permet aux centres de gestion départementaux volontaires qui sont limitrophes de fusionner, créant ainsi un centre interdépartemental de gestion qui se substituerait aux centres de gestion départementaux.
D’autre part, le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT), établissement public à caractère administratif, perçoit des cotisations assises sur la masse salariale des agents des collectivités locales et des établissements publics locaux. Afin de renforcer le contrôle de l’utilisation de ses ressources, l’article charge le CNFPT de remettre, chaque année, au Parlement un rapport sur leur utilisation au regard des missions qui lui sont confiées par la loi.

L’article 20 comporte deux mesures de simplification spécifiques à la fonction publique hospitalière. La première vise à créer la notion d’emplois supérieurs hospitaliers au sein de l’article 4 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, tout en améliorant la lisibilité des dispositions de cet article et de l’article 6 de la même loi. La seconde procède à une simplification de la procédure de modification des textes indiciaires dans la fonction publique hospitalière, en remplaçant les arrêtés indiciaires par des décrets.

Le titre IV entend favoriser la mobilité et à accompagner les transitions professionnelles des agents publics, notamment dans un contexte de réorganisation des services.

Son chapitre Ier met en œuvre un ensemble de mesures destinées à élargir les opportunités professionnelles des agents publics, fonctionnaires et contractuels, dans le cadre d’une mobilité entre les trois versants de la fonction publique ou d’un départ vers le secteur privé.

L’article 21 a pour objectif de garantir la portabilité des droits acquis au titre du compte personnel de formation par les personnes exerçant des activités relevant du code du travail et les droits acquis au titre de ce même compte par les agents publics. Conformément aux dispositions de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les droits acquis par les personnes qui relèvent du code du travail seront comptabilisés en euros à partir de 2019. L’article instaure la possibilité d’effectuer des conversions entre droits comptabilisés en euros et droits comptabilisés en heures pour les agents et salariés concernés par une mobilité entre le secteur public et le secteur privé.

L’article 22 autorise par ailleurs le Gouvernement à prendre par ordonnance, dans un délai de dix-huit mois, toute mesure relevant du domaine de la loi visant à :
- organiser le rapprochement et modifier le financement des établissements publics et services qui concourent à la formation des agents publics pour améliorer la qualité du service rendu aux agents et aux employeurs publics ;
- réformer les modalités de recrutement, harmoniser la formation initiale et développer la formation continue, notamment en matière d’encadrement, des corps et cadres d’emploi de catégorie A en vue de développer une culture commune de l’action publique et de mieux structurer les parcours professionnels des agents concernés, notamment en termes de mobilités géographique et fonctionnelle ;
- renforcer la formation en vue de favoriser l’évolution professionnelle des agents les moins qualifiés, des agents en situation de handicap et des agents les plus exposés aux risques d’usure professionnelle.
L’intention du Gouvernement est de permettre une réforme ambitieuse de la formation des agents de la fonction publique, laquelle aura pour objectif d’atteindre une meilleure adéquation entre la formation initiale et continue dont ils bénéficient et les emplois qu’ils sont appelés à occuper.

L’article 23 tend à favoriser la mobilité des fonctionnaires de l’État vers les versants territorial et hospitalier de la fonction publique en ramenant le coût de la contribution patronale au compte d’affectation spéciale institué pour la constitution des droits à pension des agents de l’État (CAS pensions) à la charge de l’employeur d’accueil au niveau de celui que ce dernier supporterait en employant un fonctionnaire de son versant pour la constitution de droits similaires.
Ce taux abaissé s’appliquerait à la contribution payée par l’employeur d’accueil au compte d’affectation spéciale (CAS) Pensions, dans le cas d’un détachement, et à la contribution employeur remboursée par l’employeur d’accueil à l’employeur d’origine, dans le cas d’une mise à disposition (l’employeur d’origine payant alors la contribution au CAS Pensions sur la base du taux normal).

L’article 24 fixe le principe d’un encadrement de la durée d’affectation des fonctionnaires de l’État placés en position d’activité, soit au sein d’une administration ou service ne relevant pas du périmètre d’affectation défini par le statut particulier dont ils relèvent, soit au sein d’un établissement public. Au-delà de cette durée renouvelable, fixée par un décret, le fonctionnaire de l’État réintègrera son administration d’origine, au besoin en surnombre provisoire. Il s’agit d’inciter, d’une part, les agents à sortir de leur champ professionnel initial parce qu’ils peuvent y revenir et, d’autre part, les employeurs à élargir leur vivier de recrutement.

L’article 25 crée la portabilité du contrat à durée indéterminée entre les trois versants de la fonction publique. Il renforce en cela le dispositif institué par la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique qui n’avait créé cette portabilité qu’au sein d’un même versant.
En application de cet article, un agent lié par un contrat à durée indéterminée à une administration de l’État ou à un établissement public de l’État, une commune, un département, une région, un établissement en relevant ou des établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux pourra bénéficier directement d’un contrat à durée indéterminée s’il est recruté par un employeur public relevant d’un autre versant.
La portabilité du contrat à durée indéterminée, qui constitue une possibilité et non une obligation, ne vaut pas conservation des stipulations du contrat, l’agent étant régi par les conditions d’emploi définies par son nouvel employeur.

L’article 26 renforce les garanties des agents publics et les leviers des employeurs publics en instituant un mécanisme de rupture conventionnelle.
Ainsi, il met en place, à titre temporaire pendant six ans, à compter du 1er janvier 2020 jusqu’au 31 décembre 2025, un dispositif de rupture conventionnelle applicable aux fonctionnaires relevant des trois versants de la fonction publique. Il s’agit d’un cas supplémentaire de cessation définitive de fonctions qui entraine radiation des cadres et perte de la qualité du fonctionnaire. Elle ne concernera ni les fonctionnaires stagiaires, ni les fonctionnaires détachés sur contrat, ni les fonctionnaires ayant droit à une pension de retraite à taux plein. Durant le processus de la rupture conventionnelle, le fonctionnaire pourra se faire assister par un conseiller désigné par une organisation syndicale représentative de son choix.
Un remboursement de l’indemnité de rupture conventionnelle est prévu, sous certaines conditions, en cas de retour dans l’emploi public dans les trois années consécutives à la rupture conventionnelle. L’évaluation de cette expérimentation sera présentée au Parlement un an avant leur terme. Elle portera notamment sur le nombre de fonctionnaires couverts par ces dispositifs et leur coût global.
Conformément à l’objectif plus général du Gouvernement qui est de favoriser la mixité des carrières publiques et privées, l’article pose également le principe de la rupture conventionnelle pour les agents contractuels recrutés par contrat à durée indéterminée relevant des trois versants de la fonction publique ainsi que pour les ouvriers de l’État. Les modalités d’application de la rupture conventionnelle, notamment l’organisation de la procédure, seront définies par voie réglementaire.
L’article permet également d’étendre le régime d’auto-assurance chômage des agents publics civils aux cas de privation d’emploi résultant d’une rupture conventionnelle, sur le modèle de ce qui existe pour le secteur privé, ou de certaines démissions donnant droit à une indemnité de départ volontaire.

Le chapitre II du titre IV a pour objet de sécuriser les transitions professionnelles des agents publics en cas de restructuration en engageant l’État dans une démarche d’accompagnement exemplaire lors des prochaines transformations publiques, notamment dans le cadre des plans de départs volontaires.

L’article 27 crée un dispositif global d’accompagnement des agents dont l’emploi est supprimé dans le cadre de la restructuration d’un service ou d’un corps. Ce dispositif comprend :
- un accompagnement personnalisé dans l’élaboration et la mise en œuvre d’un projet professionnel ;
- la création d’un congé de transition professionnelle destiné à favoriser l’accès à des formations nécessaires à l’exercice d’un nouveau métier.
Dans la fonction publique de l’État, ce dispositif comprend également :
- la création de deux priorités de mutation qui prévaudront sur celles prévues à l’article 60 du titre II. La première priorité a pour objet de permettre le réemploi du fonctionnaire dans son périmètre ministériel, dans le département géographique où est située sa résidence administrative ou, à sa demande, sur l’ensemble du territoire national. La seconde permet l’affectation du fonctionnaire sur une même zone géographique (département ou région de sa résidence administrative) mais dans les services d’un autre département ministériel. Ce mécanisme consacre et renforce la responsabilité du ministère d’origine dans le réemploi d’un agent dans un poste correspondant à son grade et au plus près de son ancrage territorial. Ce n’est qu’à défaut que ce réemploi sera envisagé dans un cadre interministériel, sous l’égide du représentant de l’État dans le département ou la région ;
– l’instauration d’une possibilité pour le fonctionnaire d’être mis à disposition pour une durée d’un an, sans renoncer à son statut de fonctionnaire, auprès d’un organisme ou d’une entreprise du secteur privé, en vue d’une reconversion professionnelle dans le secteur concurrentiel. Ce type de mise à disposition, dérogatoire au droit commun de la mise à disposition, donne lieu à un remboursement partiel de la rémunération de l’agent par l’organisme d’accueil afin de renforcer l’attractivité du dispositif pour celui-ci.
Par ailleurs, en cas de démission régulièrement acceptée de l’agent dont l’emploi est supprimé, ce dispositif lui ouvre le bénéfice d’une indemnité de départ volontaire ainsi que de l’assurance chômage.
Dans la fonction publique hospitalière, le fonctionnaire dont l’emploi est supprimé et qui ne peut être réaffecté au sein de son établissement, sera affecté sur tout emploi vacant dans un autre établissement du département, à la demande de l’autorité administrative compétente de l’État. A sa demande, il bénéficiera d’une priorité de recrutement sur tout emploi vacant dans un établissement de la région.

L’article 28 entend doter l’administration d’un dispositif d’accompagnement des changements de périmètre des services publics qui s’opèrent notamment en confiant à une personne morale de droit privé tout ou partie des activités qui était assurée directement par l’administration.
Cet article détermine ainsi les conditions dans lesquelles les fonctionnaires affectés dans un service faisant l’objet d’une externalisation vers une personne morale de droit privé ou un organisme de droit public gérant un service public industriel et commercial sont détachés automatiquement auprès de l’organisme d’accueil. Ce détachement est prononcé pendant la durée du contrat liant la personne morale de droit public à l’organisme d’accueil, sur un contrat de travail conclu à durée indéterminée auprès dudit organisme. Durant ce détachement, le fonctionnaire conserve une rémunération au moins égale à celle qu’il percevait antérieurement. En outre, les services effectués dans cette position sont assimilés à des services effectifs dans son corps ou cadre d’emplois d’origine afin de préserver ses droits à promotion dans son administration d’origine. Enfin, lorsque le contrat liant la personne morale de droit public à l’organisme d’accueil prend fin, le fonctionnaire peut opter soit pour sa radiation des cadres et le versement d’une indemnité prévue par décret, soit pour sa réintégration de plein droit dans son administration d’origine.

Le titre V permet de renforcer l’égalité professionnelle dans la fonction publique.

Son chapitre Ier vise à atteindre une égalité réelle entre les femmes et les hommes avec des résultats concrets avant 2022. Les dispositions de ce chapitre, issues de l’accord majoritaire du 30 novembre 2018 visent à franchir une étape décisive en matière d’égalité professionnelle dans la fonction publique.

L’article 29 prévoit des obligations nouvelles pour les employeurs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, visant à structurer et à renforcer la politique d’égalité professionnelle menée dans ce domaine dans les trois versants de la fonction publique.
En premier lieu, il s’agit d’imposer aux employeurs publics l’élaboration, avant le 31 décembre 2020, d’un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. D’une durée de trois ans renouvelable, il devra comporter notamment des mesures relatives à la prévention et à la lutte contre les discriminations, aux rémunérations, à la promotion et à l’avancement de grade. Le comité social mentionné à l’article 3 sera consulté sur ce plan d’action. L’obligation d’élaboration de plan d’action s’imposera aux départements ministériels et à leurs établissements publics, aux collectivités territoriales et aux établissements publics de coopération intercommunale à fiscalité propre de plus de 20 000 habitants ainsi qu’aux établissements publics relevant de la fonction publique hospitalière et au Centre national de gestion. L’absence d’élaboration d’un plan d’action dans le délai fixé par la loi pourra être sanctionnée par une pénalité financière ne pouvant excéder 1 % de la rémunération brute annuelle globale de l’ensemble des personnels de l’administration concernée.
En deuxième lieu, l’article prévoit la mise en place par les employeurs publics d’un dispositif de signalement des violences sexuelles, du harcèlement et des agissements sexistes, visant à s’assurer que tout agent public exposé à ces actes puisse obtenir le traitement de son signalement. Le dispositif de signalement pourra être mutualisé au niveau national ou au niveau local pour les collectivités publiques qui, du fait de leur organisation ou de leurs effectifs, ne sont pas en mesure de mettre en place un tel dispositif.
Afin de prendre en compte les efforts fournis depuis l’entrée en vigueur du dispositif ainsi que les contingences de gestion, l’article 30 prévoit la possibilité, lorsque les emplois soumis au dispositif sont occupés par au moins 40 % de personne de chaque sexe, de ne pas sanctionner un employeur public en cas de non atteinte ponctuelle du taux de 40 % dans ses primo-nominations.
Pour faciliter le contrôle de l’obligation de nominations équilibrées, l’article abaisse par ailleurs à quatre (contre cinq actuellement) le nombre de nominations à partir duquel cette obligation est appréciée, que les nominations soient effectuées au cours d’une même année civile ou à l’issue d’un cycle pluriannuel. Il sort également du champ du dispositif les collectivités territoriales et les établissements publics de coopération intercommunale disposant de moins de trois emplois fonctionnels de direction. Enfin, l’article prévoit que, dans les six mois suivant une fusion de collectivités territoriales ou d’établissements publics en relevant, la nomination d’un agent qui occupait déjà un emploi de direction dans l’une des entités fusionnées ne soit pas considérée comme une primo-nomination mais comme un renouvellement sur un même emploi.

L’article 31 vise, en premier lieu, à conférer davantage de clarté et de lisibilité au principe de représentation équilibrée des membres de jurys, en fusionnant les dispositions éparses le régissant. Cette mesure entend faciliter la mise en œuvre de ce principe par les administrations.
En second lieu, cet article entend améliorer l’application et la portée du principe d’alternance à la présidence des jurys.
D’une part, le champ d’application de ce principe est harmonisé entre les trois versants de la fonction publique, ce qui se traduit par une extension à de nouvelles procédures de sélection dans les versants étatique et hospitalier.
D’autre part, une périodicité maximale (quatre sessions de concours) est fixée pour l’application de l’alternance, dans le but de concilier la promotion d’une représentation équilibrée des deux sexes dans ces fonctions avec le souci d’assurer une continuité dans la transmission de la culture professionnelle des corps et grades concernés au sein des jurys qu’une alternance à chaque nouvelle session de concours ou d’examen compromettrait.

L’article 32 vise à ne plus appliquer aux agents publics en situation de grossesse le jour de carence pour maladie, s’agissant des congés de maladie prescrits postérieurement à la déclaration de grossesse faite par l’agent auprès de son employeur et jusqu’au congé pour maternité.
Cet article prévoit également, à l’instar du droit applicable dans la fonction publique de l’État, le maintien des primes et indemnités versées par les collectivités territoriales et leurs établissements publics dans les mêmes proportions que le traitement durant les congés pour maternité, le congé pour adoption, ainsi que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

L’article 33 prévoit, au bénéfice de tout agent public placé en congé parental ou en disponibilité de droit pour élever son enfant de moins de huit ans, le maintien de ses droits à avancement pendant une durée maximale de cinq ans pour l’ensemble de la carrière, au titre du congé parental ou de la disponibilité ou de l’un ou l’autre de ces deux dispositifs.
Cet article oblige par ailleurs les employeurs publics à tenir compte de la situation respective des femmes et des hommes dans les corps et grades concernés pour les décisions d’avancement au choix, dans le cadre des lignes directrices de gestion prévues à l’article 18. Chaque tableau d’avancement de grade devra, en outre, préciser la part respective des femmes et des hommes dans le vivier des agents promouvables et la part respective des femmes et des hommes inscrits sur le tableau annuel et susceptibles d’être promus.

Le chapitre II du titre V vise, enfin, à favoriser l’égalité professionnelle pour les travailleurs en situation de handicap.

L’article 34 ajoute, parmi les obligations s’imposant à tout employeur public en matière d’égalité de traitement des agents en situation de handicap, celle tendant à ce que les employeurs publics prennent les mesures favorisant les parcours professionnels des agents en situation de handicap. Il s’agit de leur permettre de disposer de parcours de carrière équivalent à ceux des autres agents et exempts de toute discrimination.
Afin de mieux répondre aux besoins des personnes en situation de handicap, notamment lors des concours et examens, cet article élargit également le champ des handicaps pris en compte en supprimant la référence au handicap physique et la référence à la délivrance de la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH) pour faire bénéficier ces agents d’aménagements d’épreuves lors des concours.

L’article 35 prévoit à titre temporaire, à compter du 1er janvier 2020 et jusqu’au 31 décembre 2025, une procédure de promotion dérogatoire au droit commun au bénéfice des fonctionnaires en situation de handicap, à l’instar de la procédure de recrutement externe dérogatoire par contrat prévu pour les personnes en situation de handicap dans les trois versants de la fonction publique, afin de favoriser les parcours professionnels de ces fonctionnaires.

L’article 36 regroupe enfin l’ensemble des dispositions relatives à l’entrée en vigueur de ce projet de loi ainsi que les dispositions transitoires qu’il nécessite.

Texte de l’Assemblée nationale.
Photo CC0 Public Domain.

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Avis du Conseil d’Etat sur le projet de loi de transformation de la fonction publique :

Publié le par Mariana-Hélène Firdion

Avis du Conseil d’Etat sur le projet de loi de transformation de la fonction publique :
Avis du Conseil d’Etat sur le projet de loi de transformation de la fonction publique :

Le texte intégral de l’avis du Conseil d’Etat sur le projet de loi de transformation de la fonction publique est disponible ci-dessous en pièce jointe. 

Texte du Conseil d’Etat. 
Photo CC0 Public Domain.
 

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Le Code de la commande publique est entré en vigueur le 1er avril 2019 :

Publié le par Mariana-Hélène Firdion

 Le Code de la commande publique est entré en vigueur le 1er avril 2019 :
 Le Code de la commande publique est entré en vigueur le 1er avril 2019 :

Deux types de contrat composent la commande publique 

Les marchés publics : 80 milliards d'euros /an
Les concessions : 120 milliards d'euros /an

Les dates clés de la codification

- 1997 /2004 / 2009 : trois tentatives ayant échoué de codification du droit de la commande publique
- Février 2014 : publication des nouvelles directives européennes relatives à la commande publique
- Juillet 2015 et janvier 2016 : rationalisation du droit de la commande publique et transposition en droit national des directives européennes
- 9 décembre 2016 : habilitation de 24 mois donnée au Gouvernement pour codifier le droit de la commande publique
- 26 novembre 2018 : présentation de l'ordonnance relative à la partie législative du code de la commande publique en conseil des ministres
- 1er avril 2019 : entrée en vigueur du Code de la commande publique

Pour une commande publique plus simple et plus lisible

Afin de simplifier et moderniser le droit de la commande publique, le code réunit les quelques 30 textes utilisés quotidiennement par les acheteurs et les entreprises.

Organisé selon la chronologie de la vie du contrat, de sa préparation à son exécution, le code est une « boîte à outils » pour les acteurs de la commande publique puisqu’il est adapté à l’utilisation quotidienne des praticiens. Il intègre également l’ensemble des dispositifs relatifs aux règlements alternatifs des litiges, afin d’inciter les acteurs à adopter une approche rapide et non contentieuse de résolution de leurs différends. En plus des gains en termes d’accessibilité et d’intelligibilité du droit de la commande publique, le code renforcera la sécurité juridique des contrats. Il participera également à garantir l’accès et l’efficacité de la commande publique qui représente près de 8 % du PIB.

L'ordonnance n° 2018-1074 du 26 novembre 2018 porte sur la  partie législative du code de la commande publique. Cette ordonnance, prise sur le fondement de l’article 38 de la loi du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique constitue l’ultime étape de la démarche de rationalisation et de modernisation du droit de la commande publique, initiée avec la transposition des directives européennes de 2014.
Le décret n° 2018-1075 du 3 décembre 2018 porte partie réglementaire du code de la commande publique sont parus au Journal officiel du 5 décembre 2018.  Le code de la commande publique entre en vigueur le 1er avril 2019, tant pour sa partie législative que pour sa partie réglementaire. 
Cette entrée en vigueur différée laisse ainsi le temps aux acteurs de la commande publique de s’approprier ce nouvel outil.

Texte des Ministères économiques et financiers. 
Photo CC0 Public Domain. 

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Le décret n° 2018-1075 du 3 décembre 2018 portant partie réglementaire du Code de la commande publique – Texte intégral :

Publié le par Mariana-Hélène Firdion

Le décret n° 2018-1075 du 3 décembre 2018 portant partie réglementaire du Code de la commande publique – Texte intégral :
Le décret n° 2018-1075 du 3 décembre 2018 portant partie réglementaire du Code de la commande publique – Texte intégral :

Le texte intégral du décret n° 2018-1075 du 3 décembre 2018 portant partie réglementaire du Code de la commande publique est disponible ci-dessous en pièce jointe. 

Texte de Légifrance. 
Photo CC0 Public Domain. 
 

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L’ordonnance n° 2018-1074 du 26 novembre 2018 portant partie législative du code de la commande publique – Texte intégral :

Publié le par Mariana-Hélène Firdion

L’ordonnance n° 2018-1074 du 26 novembre 2018 portant partie législative du code de la commande publique  – Texte intégral :
L’ordonnance n° 2018-1074 du 26 novembre 2018 portant partie législative du code de la commande publique  – Texte intégral :

Le texte intégral de l’ordonnance n° 2018-1074 du 26 novembre 2018 portant partie législative du code de la commande publique  est disponible ci-dessous en pièce jointe. 

Texte de Légifrance. 
Photo CC0 Public Domain. 
 

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L'Assemblée parlementaire franco-allemande :

Publié le par Mariana-Hélène Firdion

L'Assemblée parlementaire franco-allemande :
L'Assemblée parlementaire franco-allemande :

L’Assemblée parlementaire franco-allemande fut instituée par l’accord parlementaire franco-allemand du 11 mars 2019

Les Présidents Wolfgang Schäuble et Richard Ferrand ont signé le texte de l’accord parlementaire franco-allemand, lors de la première réunion, le 25 mars 2019.
La coopération franco-allemande ne cesse de se renforcer au fil des ans.
La création de l’Assemblée parlementaire franco-allemande permettra une convergence des législations françaises et allemandes dans de nombreux domaines. 

Objectifs de l’Assemblée parlementaire franco-allemande

- Renforcer la coopération franco-allemande ;
- Favoriser la coopération transfrontalière ;
- Veiller à l’application des traités franco-allemands ;
- Formuler des initiatives législatives communes ;
- Faire converger le droit entre les deux Etats ;
- Contrôler l’application des décisions des conseils des ministres franco-allemands.

Composition et organisation de l’Assemblée parlementaire franco-allemande

L’Assemblée parlementaire franco-allemande est composée de cinquante membres de l’Assemblée nationale et de cinquante membres du Bundestag. 
L’Assemblée parlementaire franco-allemande se réunit deux fois par an alternativement en France et en Allemagne. 
Les réunions sont présidées par les présidents de l’Assemblée nationale et du Bundestag. 

Texte de l’Assemblée nationale.
Photo CC0 Public Domain.

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L’accord parlementaire franco-allemand du 11 mars 2019 – Texte intégral :

Publié le par Mariana-Hélène Firdion

L’accord parlementaire franco-allemand du 11 mars 2019 – Texte intégral :
L’accord parlementaire franco-allemand du 11 mars 2019 – Texte intégral :

Le texte intégral de l’accord parlementaire franco-allemand du 11 mars 2019  est disponible ci-dessous en pièce jointe. 

Texte de l’Assemblée nationale.
Photo CC0 Public Domain.

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Tribunal des conflits Société d’aménagement d’Isola 2000 c/ Syndicat mixte pour l’aménagement et l’exploitation de la station d’Isola 2000 n° 4143 :

Publié le par Mariana-Hélène Firdion

 Tribunal des conflits Société d’aménagement d’Isola 2000 c/ Syndicat mixte pour l’aménagement et l’exploitation de la station d’Isola 2000 n° 4143 :
 Tribunal des conflits Société d’aménagement d’Isola 2000 c/ Syndicat mixte pour l’aménagement et l’exploitation de la station d’Isola 2000 n° 4143 :

Le Tribunal des conflits a rendu l’Arrêt Société d’aménagement d’Isola 2000 c/ Syndicat mixte pour l’aménagement et l’exploitation de la station d’Isola 2000 n° 4143 le 10 décembre 2018. 

La question soumise au Tribunal des conflits portait sur la juridiction compétente pour connaître d’un litige relatif à l’exécution d’un contrat administratif comportant une clause prévoyant qu’en cas de résiliation une indemnité serait fixée “comme en matière d’expropriation”.

Le 2 juillet 1992, une convention a été conclue pour l’aménagement de la station Isola 2000 entre le syndicat mixte pour l’aménagement et l’exploitation de la station d’Isola 2000 et la Société anonyme pour l’aménagement et la promotion de la station d’Isola 2000 (SAPSI), à laquelle a succédé la Société d’aménagement d’Isola 2000 (SAI). Cette convention comportait une stipulation prévoyant qu’en cas de résiliation à la demande du syndicat mixte, celui-ci pourrait demander à son cocontractant le retour des terrains que la commune avait cédés à la SAPSI et dont la SAI serait encore propriétaire, en contrepartie d’une indemnité qui, pour les terrains sur lesquels des travaux auraient été réalisés, prendrait en compte une plus-value dont le montant serait estimé par le service des domaines et, à défaut d’accord amiable sur cette base, serait fixé “comme en matière d’expropriation, la juridiction compétente étant saisie par la partie la plus diligente”.

A la suite d’un long contentieux né de la résiliation de la convention, la cour administrative d’appel de Marseille a, par arrêt du 7 juillet 2014, enjoint au syndicat mixte de saisir le service des domaines pour l’évaluation de la plus-value et a précisé, qu’à défaut d’accord sur l’évaluation proposée, la partie la plus diligente devait saisir le juge de l’expropriation. En l’absence de réponse du service des domaines saisi par le syndicat mixte, la SAI a demandé au juge de l’expropriation du département des Alpes-Maritimes de fixer le montant de la plus-value. Par jugement du 22 juin 2017, le juge de l’expropriation s’est déclaré incompétent. Par arrêt du 5 juillet 2018, la cour d’appel d’Aix-en-Provence, estimant également que le juge de l’expropriation était incompétent, a renvoyé au Tribunal des conflits le soin de décider sur la question de compétence en application de l’article 32 du décret du 27 février 2015.

Après avoir constaté que la convention passée entre le syndicat mixte et la SAPSI était un contrat administratif, le Tribunal rappelle que les parties à un contrat administratif ne peuvent pas choisir l’ordre de juridiction compétent pour trancher leur litige, quand bien même elles auraient entendu convenir d’une attribution de compétence au profit du juge judiciaire. Il est en effet jugé que les clauses attributives de compétence ne sauraient faire échec à l’application des règles d’ordre public relatives à la répartition des compétences entre les deux ordres de juridiction. (TC 22 octobre 2007 M. Chaume c/ société financière MidiPyrénées n° 3624 ; TC 2 mars 2009 société Aubrun-Tartarin c/ office national interprofessionnel des grandes cultures n° 3656 ; CE 18 mars 2005 M. Gombert n° 265143 ; 1re Civ., 22 janvier 1991, pourvoi n° 89-14.757, Bull. 1991, I, n° 32).

Le Tribunal relève ensuite que la restitution des terrains fait suite à la résiliation d’un contrat administratif et qu’aucune disposition législative ne prévoit la compétence du juge judiciaire. Le cas de l’espèce ne saurait en effet être assimilé aux différentes hypothèses prévues par le code de l’expropriation pour cause d’utilité publique ou par le code de l’urbanisme en matière d’expropriation, d’exercice du droit de délaissement ou de rétrocession. Le Tribunal juge, en conséquence, que le litige né de la résiliation d’un contrat administratif ressortit à la compétence de la juridiction administrative.

Texte du Tribunal des conflits.
Photo du Tribunal des conflits.

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